崔夷修
（广东科学技术职业学院，广东 珠海 519090）
摘 要：中小企业是我国劳动力就业的主要渠道，在提升员工素质方面责无旁贷。本文针对中小企业在培训观念、培训流程及培训要素上存在的问题，提出了基于高职院校的校企合作模式下中小企业培训资源开发策略，论述了该合作模式的可行性，建议中小企业从培训需求调查问卷、培训教材及课件、培训场所和设施、培训师几个方面与高职院校合作，利用高职院校的优势资源，弥补中小企业现实中的不足，解决中小企业培训难题，提升中小企业培训效果。
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关键词 ：中小企业；高职院校；校企合作；培训资源开发
中图分类号：F64文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0193-03
《“十二五”中小企业成长规划》指出，“十一五”时期中小企业新增城镇就业岗位4400万个以上，其中，规模以上中小工业企业从业人员由5636万人增加到7056万人，占规模以上工业从业人员的77.9%。中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。
中小企业员工素质影响整体劳动力素质和国民素质。中小企业应该坚持以人为本，重视人的因素，大力开发人才资源，培养和造就高素质的企业经营者和职工队伍。然而，中小企业在员工的培训与开发过程中存在很多的问题和难题，鉴于此，本文提出针对中小企业培训问题的策略。
一、中小企业培训存在的问题
（一）培训观念上的落后
1 “培训无用论”
很多中小企业在尚未实施企业培训前，就对企业培训进行了否定，认为培训无用。一方面他们认为企业不需要培训，培训是耗费员工工作时间和企业资金的表现，基层员工在工作岗位上工作一段时间自然而然就能胜任，无需培训；管理人员自身的素质较高，有自我学习的能力和意愿，也不需要培训。而另一种则认为，企业员工的知识技能可以适应企业岗位需要，增长员工其他多余能力，对企业没有多大的效益，而且一些员工技能提升后跳槽，到头来“为他人做嫁衣”，所以把培训拒之门外。还有一些中小企业实施了培训，但没有取得理想的效果，也没有客观全面分析培训失败的原因，便一口否定培训的作用，“一遭被蛇咬，十年怕井绳”。所以，很多企业管理者得出：培训是一件只花钱，却不能有实质效果的事情，因此企业无需培训。
2 “培训万能论”
与上述观点相反，有个别中小企业不管出现什么问题都认为培训能够解决，也不进行可行性分析和考察，对培训的期望值非常高，甚至认为一两次培训就应该使一个企业脱胎换骨、洗心革面进而实现新生。持这种观点的结果是企业投入大量的成本在各种培训项目中，但却没有解决企业存在的根本性问题。
（二）培训流程上的缺失
员工培训完整的动态流程包括四个环节：培训需求分析、培训方案制定、培训组织实施和培训效果评估。
1 “掐头”——缺少培训需求分析环节
一些中小企业对培训的理解就是，制定一个培训方案，领导同意后，找一个培训师来讲讲课，培训就结束了。可想而知，这样的培训怎么能取得好的效果。培训需求分析是解决企业是否需要培训、谁最需要被培训、该培训什么内容、采用什么方法培训，以及谁来培训等一系列关键问题的环节。如果没有该环节，企业管理者或人力资源部员工凭个人想象进行判断，“拍脑袋”确定培训对象、培训内容、培训方法和培训师等要素，这样的培训没有与企业发展需求相结合，也没有与员工个人职业发展需求相结合，自然不会得到员工响应，培训效果也一定不会尽如人意。
2 “去尾”——缺少培训效果评估环节
在组织实施培训后，需要对培训后的效果从四个层次进行评估，即反应层、学习层、行为层和结果层评估。很多企业往往不重视这个环节，认为培训师讲完课培训就结束了，没有将精力放在培训的评估工作上。大多数企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。还有一些企业领导或人力资源部门员工为了证明工作业绩，在培训效果评估环节完全是自说自话，自欺欺人，毫无根据地大加赞赏培训取得的效果，而对培训存在的问题不做调查和分析。
（三）培训要素上的不足
员工培训最核心的要素主要有四个：培训对象、培训内容、培训方法和培训师。培训对象的需求决定了培训内容的选择，培训内容又决定了培训方法，培训对象、内容和方法共同决定了培训师的选择。
1 培训对象参与面不广
很多企业缺少系统的培训体系和完善的培训制度，对培训对象的选择也没有规划。一般当企业出现产品质量问题、订单流失问题、客户投诉增加等状况时，选择对基层的生产人员、销售人员或服务人员进行培训。这种做法完全是亡羊补牢的做法，培训的目的是为了解决短期应急问题，也有“临时抱佛脚”的意味。同时，对基层员工的培训缺乏严格的监督，谁有时间谁参加培训，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管叫去凑数；而有些员工事务繁忙，几年可能都没有参加培训。企业也有针对管理者的培训，但很多企业把管理者培训当做一种福利，甚至是公费出差或旅游，到头来，中小企业管理者管理技能提升问题并没有得到有效解决。
2 培训内容以技能培训为主
员工培训内容主要包括知识培训、技能培训和态度培训。中小企业管理者大部分还抱有“经济人假设”观点，把员工当做为企业创造价值的工具，即使为员工提供培训，也是针对岗位技能的培训，直接目的是提升工作效率，为企业创造直接的经济价值。在培训内容上，缺少针对岗位的系统知识的培训，缺少针对员工职业生涯规划的指导，也缺少缓解员工工作生活压力的心理辅导。个别的知识培训是理论性极强、放之四海而皆准的理念性培训。培训目的和培训内容的单一致使员工对工作缺乏兴趣和激情，也导致员工在处理工作与生活平衡问题上压力重重，这些都不利于员工个人的职业发展，当然也会因此造成人才流失，给企业带来更大的经济损失。
3 培训方法多为成本较低的工作指导法和讲授法
中小企业由于资金有限，在培训项目上尤其注重培训成本的控制。大部分企业多采用成本较低的工作指导法和讲授法。前者针对技能培训，在实际工作岗位上边做边学，由岗位上经验较丰富的老员工加以指导，在时间、场地及费用上算是最节约的方法，但是这种方法并不适合所有的技能培训，应用的多也会造成员工的反感和抵触。后者针对理论培训，应用讲授法对培训师的要求较高，如果没有优秀的培训师，该方法只会让员工感觉枯燥无味，如果理论不能和实践相结合，培训效果更会大打折扣。
4 培训师多为员工所在部门的直接主管或经理
企业部门主管或经理担任内训师有一定的优势，比如了解企业实际，培训内容针对性较强、缩短培训对象的适应过程、培训成本比较低等。但是内训师也存在一定的不足，比如技能水平有限、缺乏培训技巧、与下属比较熟识难以树立威信等。企业应该根据培训对象的需求、培训具体内容和培训方法，在结合企业实际情况的基础上选择最好的培训师。企业不能忽略外部的培训师具有的优势，比如理念更先进、培训经验更丰富、培训技巧更专业、更容易吸引员工等特点。
二、基于高职院校的校企合作模式下中小企业培训资源开发可行性
（一）高职院校开展社会服务的需要
高职院校与普通高校相比，其社会服务的职能更为突出、意义更为重要。高职院校开展社会服务，是区域经济社会发展的客观要求，也是学校自身生存发展的需要。目前，广东各高职院校都积极与企事业单位，尤其是中小企业合作，开展社会服务项目，包括为中小企业提供技术支撑、管理咨询及培训项目。通过这样的社会服务，高职院校最直接的目的是服务地区经济，进而提升学校的影响力。可见，高职院校的社会服务职能与中小企业培训资源开发有最佳的结合点。在这样的背景下，中小企业寻求外部的培训资源更简单易行。
（二）高职院校学生实训的需要
高职院校在教学实践过程中强调以就业为导向，学校通过与中小企业合作，希望给学生提供更多的、更真实的实训项目和场所。所以，在校企合作过程中学校更主动积极。中小企业面临高职院校抛出的橄榄枝，不要轻易拒绝，要认真思考企业的实际情况，在员工培训中寻求最佳的结合点，确定合作方式，满足企业培训资源开发的需要。
（三）与高职院校合作的低成本
基于以上两点，高职院校在与中小企业合作过程中，中小企业需支付的社会服务成本是很低的。这与中小企业资金少的现状相吻合，中小企业可充分利用高职院校的师资力量、学生资源、教学场地和教学设施等资源，弥补企业自身培训资源的不足。校企双方可根据各自的需要达成合作的意向，实现共赢。
（四）国家与地方政府对校企合作的支持
近些年来，国家和地方各级政府针对校企合作纷纷出台相关政策或提供合作平台促成中小企业参与校企合作，同时对积极参与校企合作的中小企业提供一系列的税收优惠政策。企业参与校企合作，既响应了政府号召，又可享受相关税收优惠政策，同时可获取高校的优质学生劳动力资源、师资队伍资源，也可与高校共享中小企业缺乏的硬件设施。这对中小企业来说，是提升自身实力的大好机会。
三、基于高职院校的校企合作模式下中小企业培训资源开发的策略
（一）培训需求调查问卷开发
培训需求分析方法主要包括观察法、访谈法和问卷调查法等。问卷调查法相比较而言适用面较广、获取信息较快较全面，然而这种方法最大的技术难度就是问卷的设计，一般的中小企业没有能力设计专业的调查问卷，市场上的管理咨询公司的费用又较高，企业可与高校合作，委托高职院校的专业教师团队设计企业的培训需求调查问卷，专业性较强成本又低，而且高职院校也乐意承接这样的社会服务项目，可谓两全其美。另外，在调查问卷回收后的信息统计中，也可利用高职的学生资源，既可节省企业的人力成本和时间，又可为学生提供真实的实训项目。
（二）培训教材和课件开发
企业的培训内容一定要结合企业的实际情况，“拿来主义”成本可能较低，但是实用性不强。中小企业人力资源部门力量薄弱，没有能力开发满足自身需要的教材或课件。高职院校的师资在课程开发方面比较擅长，企业人力资源部在确定员工培训需求后，可有针对性地选择合适的培训内容，与高职院校合作开发相应的培训教材和课件。企方可以将自身的培训需求和培训内容告知校方，委托校方根据企业的需要开发针对性较强的培训教材和课件。
（三）培训场所和培训设施开发
高职院校具有比较完备的教学场所和教学设施资源，而中小企业一般缺少培训场地和现代化的培训设施，自建成本较高，中小企业难以支付。在双方的合作条款中，中小企业可利用高职院校的硬件资源，既节约培训成本，又可丰富培训方式和手段，提升培训效果。
（四）外训师开发
企业的培训师分为内训师和外训师。外训师的来源渠道包括大专院校、培训机构、其他企业等。高职院校教师的优势是理论知识较系统完备，具备较丰富的授课经验，掌握一定的授课技巧和方法，责任心较强。针对员工培训需求的理论内容，企业可甄选高职院校优秀的教师担任培训讲师。为了提升培训效果，培训讲师需要在两方面做好准备工作：一是了解企业的实际状况，确保在培训过程中理论联系实际，内容更具针对性；二是了解成人学习的特点，企业成人与高校学生在学习能力、方法和态度上存在很大的不同，培训讲师只有了解培训对象的学习特点，才能有针对性选择培训内容和方法，使得培训更具吸引力，提升培训效果。
（五）内训师开发
TTT培训（Training the Trainer to Train的缩写）意为培训培训师。企业如果想从内部培养更长久可靠、成本更低的内训师，就需要对候选的内训师进行培训，提升他们的培训技能。高职院校的优秀师资在培训技能方面比较擅长，可针对企业内训师欠缺的培训技能为其提供培训。
总而言之，基于高职院校的校企合作模式下的中小企业培训资源开发主要是结合高职院校现有的优势，弥补中小企业存在的不足。当然，合作要追求共赢，中小企业在与高职院校合作中也要满足校方的一定需要，这样的合作才能持久深入。
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参考文献：
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（责任编辑：赵蕾）