管春英
[摘要]高校岗位聘任的实施为高校教师分类管理提供了可能。实施高校分类管理是实现高校人力资源管理科学化、平衡高校教学与科研发展、全面促进高校教师职业生涯规划的必然选择。当前，应着重构建高校教师分类管理的背景范式、主体范式、操作范式以及激励范式，推进高校人事管理制度改革，促进高校人事管理水平提高。
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关键词 ]岗位聘任高校分类管理
[作者简介]管春英（1969-），女，江苏金坛人，常州大学，副研究员，在读博士，研究方向为高等教育管理。（江苏常州 213164）
[课题项目]本文系201 3年常州大学教育教学研究课题项目“基于岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式探究——以常州大学为例”的研究成果之一。（项目编号：GJY2 013 012）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)20-0035-03
一、高校教师分类管理的内涵及理论溯源
（一）高校教师分类管理的含义
高校教师分类管理，是指“高校为了最大限度地合理利用教师资源，在‘以人为本，人尽其才’的理念指导下，将教师岗位分为不同的类别和层次，对不同岗位教师所应承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及人岗资格做出明确规定，制定系统化、精细化的教师岗位管理标准体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拔、培训、晋升与奖惩等管理，以达到‘人岗匹配、人事相宜’的整个过程的统称”。一般来说，根据目前高校教师分类管理的实践，大体可以分为三类：教学型、研究型和教学研究型。
（二）高校教师分类管理的理论溯源
高校教师分类管理有深层次的理论基础，马斯洛需求层次理论将人的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，不同社会个体实现需求的层级不同，尊重需求和自我实现需求的层级最高，也最难满足。因而，在高校教师分类管理中，要正视教师的多层次需求，管理不能“一刀切”。随着高等教育由“精英教育”向“普及化教育”发展，高校在发展方向、教育管理、师资队伍建设等多个方面都将发生重大转变，这也从一个侧面体现了高校教师管理的必要性。
二、岗位聘任背景下实施高校教师分类管理的可行性
高校教师分类管理遵循“以人为本”“以岗定师”的人力资源管理原则，将有效促进教师多元化的考核评价体系构建，而岗位聘任为实施高校教师分类管理提供了政策与制度上的保障，使得高校教师分类管理具有可行性。
（一）实施分类管理是高校人力资源管理科学化、合理化的客观要求
人力资源管理是高校完善人才引进与培养、健全高校教师考评体系、促进高校人才不断发展的重要途径。目前，我国高校在教师人力资源的管理与开发方面尚显不足，主要原因在于对高校教师的考核评价标准较为单一，对于不同工作岗位、不同岗位职责、不同工作性质的教师在考核管理过程中没有明显地加以区分；同时，对教师的评价往往向科研成果倾斜，包括获得的纵向项目、发表论文的影响因子、申请授权的专利数等，使得拥有学术科研成果的教师能够较为容易地获取职称以及职务上的晋升机会。反之，有教学成果但缺乏科研成果的教师则难以获取更多的资源，这种以科研为主体的职称评定机制使不少高校教师放弃了教书育人的初衷。
高校人力资源管理是不断挖掘高校教师的人力资源，促进高校教师不断发展的重要制度保障，在对教师进行人力资源管理过程中应注重教师的性格特征、个人特长以及多元化的工作需求，坚持“以人为本”“人尽其才”的原则，促进高校人力资源管理的规范化。高校岗位聘任的实施将高校岗位划分为专业技术岗、管理岗以及工勤岗，逐步将管理岗位与工勤岗位从教师岗位中脱离出来，这在高校人力资源管理中为实施教师分类管理提供了操作层面上的制度更新，有利于促进高校人力资源管理的科学化与合理化。
（二）实施分类管理是提升高校教学质量与科研水平的必然选择
高校的三大基本功能是教学、科研与社会服务，教学是基础和前提，科研发展能够促进教学水平的改善和提高。目前，我国高校在对教师的考核与职称评定管理中仍然偏重于科研工作，对教学工作缺乏深层次的考核与把关，使得越来越多的教师将主要的工作精力用于专业学术发展，对课堂教学的课前调研、课堂教学内容编排、课堂教学整体设计、课后相关辅导工作以及教学改革的研究与实践等疏于研究。
岗位聘任工作将高校的教师、管理人员以及工勤人员分离，在此背景下，要改变高校教学与科研关系失衡的现状，必须继续深化对高校教师群体的再细分，使高校教师能够依据自身的优势与特长在教学、科研上有所选择，让更多的教师能够拥有足够的精力，有重点地发展自身的学术研究，也让更多的教师能够从科研压力中解放出来，专心从事教学工作，回归教书育人的本源，这也是当前提高高校教学质量与科研水平的必然选择。
（三）实施分类管理是促进高校教师职业生涯规划实践的现实需要
高校教师不仅是知识的传授者，也是学生人生发展的引领者，对学生有着学业以及职业规划指导的义务。同时，高校教师也存在着自身的职业生涯规划问题。如何实现马斯洛所指的尊重需求与自我实现需求，是高校人力资源管理中不能忽视的重要课题，“教师希望学校能够清楚自己的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望；教师也相信学校能够实现自己的期望，因此愿意为学校的发展尽心竭力，做出更大的贡献，这种心理契约所体现的正是单位与个人之间的信任与满足”。
在高校岗位聘任背景下，按照教师的工作性质、岗位职责进行分类，并根据教师的不同能力、性格、兴趣、特长等因素对教师的发展方向进行划分，实施分类管理，可以改变以科研为主的职称评定机制以及教师评价体系，促进教师理性地思考自身的职业发展道路，根据自身的特长与兴趣爱好确立适合自身发展的职业锚，从而满足高校教师职业生涯规划的需要。
三、基于岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式构建
（一）构建“因校设岗”与“因岗定师”相结合的高校教师分类管理背景范式
高校教师分类管理是要实现“因岗定师”“因岗择师”的目标，同时，高校教师分类管理的实施要不断适应高校自身发展的特征与需要。因而，高校教师分类管理需根据高校自身发展的框架开展，分类管理的原则和目标也要契合高校的发展目标，实现“因校设岗”与“因岗定师”的统一。
以综合型大学为例，目前国内综合型大学大多倡导教学与研究并重的发展理念，着力建设成教学研究型的高等学校。根据教学研究型大学的构建目标，笔者提出了一种高校教师分类管理的具体范式（见图1）。助教作为教师人职的基础性职位，主要应倾向于教学型或教学研究型，这一过程中，教师是以助理的身份跟随教授或者副教授从事一些辅助性的教学工作，并逐步开展较为简单的科研；讲师的主要工作仍然以“讲”为主，倾向于教学型或者教学研究型，同时需要根据教授或者副教授的需要，协助教授或者副教授构建团队，对助教的教学、科研给予帮助；副教授是高校教师中教学与科研的重要力量，经过几年的教学与科研积累，副教授这一群体已经能够独立开展教学与科研工作，并且在职称晋升中具有较高的积极性，因而，副教授倾向于教学型、研究型或者教学研究型；教授作为大学教师序列中的最高职称，应以研究型为主，但根据不同学校教学研究型的发展方向，仍然应该鼓励更多的教授选择教学研究型。
（二）建立“以人为本”与“人尽其才”为目标的高校教师职业规划主体范式
构建高校教师职业规划的主体范式是高校教师分类管理的重要目标之一。所谓主体范式，即指要在“以人为本”思想的指导下，根据教师的个性、特长、能力、兴趣等方面的综合因素，充分尊重教师个人的意愿，帮助教师较早地规划职业方向、道路、目标，根据自身发展对教学以及科研方向的选择，不断提升竞争力，实现自我需求，从而真正使高校教师群体能够在不同的岗位上“人尽其才”。
当前，高校仍然缺乏对教师，特别是青年教师职业生涯规划的培训，在青年教师进入高校工作前的岗前培训阶段，培训的内容往往涉及高等教育学、高等教育心理学、教育法学以及教师道德修养等方面，缺乏系统的针对青年教师职业生涯规划方向的指导，难以对教师的未来人生发展产生重要影响。这也使一些青年教师进入工作岗位后，难以对自身从事的工作有深入思考与规划，进而错失良机。要构建起“以人为本”与“人尽其才”的高校教师职业规划主体范式，不仅需要教师个体自身的自主选择，还需要富有工作经验、学术与教学水平兼具的优秀导师的引导，即实施“导师制”，针对刚刚人职的青年教师，根据其专业发展方向，配备相应的导师，共同组成团队，在导师的帮助和指引下，尽快明确职业锚，在教学型、研究型以及教学研究型中选择适合自身发展的职业道路。
（三）探索“以类分绩”与“以类评职”相结合的高校教师分类考核及职称评定操作范式
高校教师分类管理的实施与开展，还需要改变以往的教师考核机制与职称评定机制。以往的教师考核机制缺乏对教师的分类管理，在教师的职称评定中更偏重科研水平。岗位聘任背景下，应不断改革教师的考核评价及职称评定机制，探索一系列具体的操作路径，实现“以类分绩”与“以类评职”的统一。
首先应根据不同教师在教学型、研究型以及教学研究型中的类别选择，确定教师的分类，在充分调查研究的基础上，明确不同类别教师的岗位职责，结合岗位聘任的聘期制，以岗位聘期考核为主、年度考核为辅助，在教学与科研中采用量化方式统一计分，设置合理的权重，并对教学与科研的分值进行打通计分，将考核的结果作为职称评定、薪酬待遇以及评奖评优的标准，进一步通过量化方式确定高校教师的绩效考核制度，有力推进高校教师的分类管理。
在教师的职称评定机制中，应针对教学型、研究型以及教学研究型类别的教师建立不同的职称评审制度，针对教学型教师，“应主要考核教育教学能力、教育教学水平、教育教学效果和教育教学改革情况，以学生、教研室、教学督导专家组和社会对教师的综合评价作为整体评价的重要指标”；针对研究型教师，应主要考核教师的科研水平，聘期内的科研成果、科研成果的社会价值及其影响力等因素；针对教学研究型教师，应兼顾教学与科研的综合考量。
（四）健全“以岗定薪”与“以绩定酬”相结合的高校教师分类管理激励范式
“推进事业单位人事制度改革，关键是创新管理体制，重点是转换用人机制，核心是调动各类人员的积极性、创造性。”教师分类管理的实现要适应高校人事制度改革趋势，在岗位聘任背景下，以薪酬分配为突破口，逐步从职务、职称管理转向岗位分级管理，构建起“以岗定薪”与“以绩定酬”相结合的高校教师分类管理激励范式，充分调动高校教师工作的积极性与主动性。
在岗位聘任背景下，应逐步打破原有的薪酬分配“一杆子”标准，将高校的教师岗位设置为教学岗、研究岗以及教学研究岗，使不同的岗位对应相应的薪酬标准，在综合考虑聘期考核与年终考核的基础上，根据不同的岗位类别确定教师的绩效，体现教师在职业岗位中的价值。笔者认为，高校可以依据岗位分级聘任的结果，结合学校建设教学研究型高校的目标，探索岗位薪酬分级体系下的教师分类管理方式（具体见图2）。
教师分类管理的推进与实施是一项长期而又复杂的工程，当前高校应立足于本校特色，充分结合岗位聘任工作，探索符合本校发展的高校分类管理范式，进一步推进高校人事管理制度改革，实现管理的科学化、高效化。
[注释]
①高迎斌，“三职一体”式高校教师分类管理[J]．中国高校师资研究，2011(6)：14.
②唐利平．心理契约与高校教师管理[J]．人力资源管理，2010(5)：110．
③蒋洁霞．关于对高校教师进行分类管理的思考[J]．文史博览，2012(5)：67.
④郭明维，杨倩，何新征．西部地方高校教师分类管理实施途径探析[J]．中国高校师资研究，2012 (1)：45.