董惠芳 王英 刘奇
[摘要]新形势下，为提高高校的人才培养质量、办学水平，加快推进我国向人力资源强国迈进的步伐，必须把人才队伍建设摆到突出位置，以时不我待的精神抓紧抓好抓出成效。文章立足高校人才现状，提出加强高校人才队伍建设的对策措施。
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关键词 ]高校 人才队伍 建设 措施
[作者简介]董惠芳（1980-），女，河北滦县人，河北建筑工程学院，讲师，硕士，主要从事教学管理研究；王英（1965-），男，河北保定人，河北建筑工程学院党委副书记，教授，博士，主要从事教学管理研究；刘奇（1980-），女，山东单县人，河北建筑工程学院土木工程学院，副教授，主要从事思想政治教育工作。（河北张家口 075000）
[基金项目]本文系2 014年河北省哲学社会科学基金项目“实现中国梦愿景下培育和践行社会主义核心价值观研究”（项目编号：HB2014MK023）和2014年河北省教育厅人文社会科学研究重大课题攻关项目“高校实践育人模式研究”（项目编号：ZD2 01411）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G647
[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)21-0026-03
新形势下，为提高高校的人才培养质量、办学水平，加快推进我国向人力资源强国迈进的步伐，必须把人才队伍建设摆到突出位置，以时不我待的精神抓紧抓好抓出成效。当前要在提高思想认识、打破思维定式、创新工作思路、改进领导工作作风上下功夫。
一、提高思想认识，牢固树立人才建设的正确理念
人才是高校“质量立校、人才兴校、科研强校”的战斗力、推动力、主导力，是高校人才培养质量的助推器、放大器、起搏器、倍增器。高校落实科学发展观，就必须把抓人才当作抓凝聚力、推动力、主导力的推手，把加速人才培养作为高校重中之重的党政一把手工程、重点工程、基础工程。要提高思想认识，“走出三个思想误区，树立三种理念”。
（一）在人才建设筹划上
要走出一味“贪多、求快、侧重通用技术”的误区，牢固树立“着眼市场、立足实际、循序渐进”的理念，坚持克服因人手少任务重、忽视人才成长周期规律、忽视科技人才需要、缺乏总体设计和长远规划等问题，防止出现人才建设总是在低层次上重复建设、循环往复的现象。
（二）在人才培养上
要走出单纯“等政策、靠上级、要人才”的误区，牢固树立“人才为本、积极探索、主动作为”的理念。坚持克服人员参差不齐、自身教学力量不足等原因，放弃主观努力、影响挖掘潜力等问题，防止出现自身培养层次低、培养周期长、上级分配不对口的两难现象。
（三）在人才衡量的标准上。
要走出片面强调“高学历、高职称、多成果”的误区，树立“论学历不唯学历、论资历不唯资历、重能力看实绩”的理念。坚决克服为追求一张昂贵的证书不惜代价，对提高人才培养能力、实践能力和实际效果却无能为力、很少探究等问题，防止出现学历能力倒挂、职称专业脱节、获奖成果闲置等现象。
二、打破思维定式，积极寻求人才培养的有效模式
一线教学科研系部经常受人才断档、人才短缺、学用脱节、流动频繁等问题的困扰，而工学矛盾大、人员素质低、教学科研力量弱的情况又较为普遍。这就要求我们打破长期以来形成的思维定式，在提高人才培养的有效性上下功夫。
（一）要打破“为我所有”的思维定式，加大人才资源的整合力度
当前国家人才建设环境和人才资源配置的方式发生了很大变化，有效开发和利用社会人才资源，推进高校人才兼容发展，是新形势下高校人才建设的必由之路。特别是对与市场变化紧密相关的学科，采取紧跟市场前沿的方式、校企合作的方式，积极探索短期聘用、长期协作、人事代理、项目委托等“招才引智”的具体模式和方法，建立“为我所有”的动态机制。
（二）要打破“优不送学”的思维定式，加大院校系统深造的力度
真正选拔那些思想素质好、专业技术精、科研劲头足、教学效果优的优秀骨干教师，到知名重点大学进行系统深造充电。从训用一致、提高培训质量的角度，与科研院校积极沟通、主动诉求，真正把教育科研向工作一线贴近和学术前沿延伸。
（三）要打破“学必脱产”的思维定式，加大在职分类培训的力度
以提高履行职务能力为重点，区分层次、划分阶段、分类进行、分步实施，对全体在职人员进行不间断的常规知识和技能培训，做到让其学理论把方向。以学习中国特色的社会主义理论，把握社会主义办学方向和育人目标，做到学以明理、学以增智、学以致用，武装头脑，指导实践，推动工作。学业务强素质。就是以加强新的教学科研技术、新思路的学习为主要内容，认真设计课题，主动邀请专家讲学辅导，利用远程网络开展集中学习，组织派遣骨干到科研机构、企业参观学习，全方位提高思维能力、表达能力、调研能力、教学能力、研究能力等。学前沿求作为。紧盯市场前沿知识，采取实践摔打的方式，在科研成长、课题攻关、重大教学任务中，让更多一线教师挑重担、唱主角，使各类人才在不同岗位、不同环境中接受锻炼、主动有为、丰富阅历、提高能力。
（四）要打破“求全责备”的思维定式，加大专业归口管理力度
目前高校的人才培养要紧紧把握人才培养效益最大化的关键问题，把握高技术人才成长规律办学。在过去专业划分偏细、规模偏小的局面下，高校应积极拓宽渠道、整合力量，改革旧体制，开创新途径。首先，教育管理部门要正确引导高校明确办学定位和特色，从而对院校实施分类指导。这样既有利于高校立足本职，理顺其学科专业设置和培养任务分工，又有助于教育管理部门和高校集中力量办好一批重点学科和品牌专业，逐步形成优势明显、持续发展的院校培养体系。其次，人才建设还要借助社会资源有效推进。坚持“走出去，引进来”的人才建设原则，及时引进急需、特殊人才，同时选送一些有基础、有发展潜力的优秀人才去学习，把自我培养和同社会协同锻炼人才、培养人才有机结合起来。最后，充分发挥和利用互联网受众面广、传播速度快、功能便捷的特征，组织建设各种形式的慕课和教育资源共享平台，多层次多角度地开展专业教育、岗位培训和管理类讲座，提高教职工自主创新意识和自我培养发展的能力。
三、创新工作思路，大胆探索人才管理的科学机制
针对“干部考核难淘汰、考评难落实、奖励难兑现”的问题，重点研究探索三个方面的机制：
（一）良性的选拔淘汰机制
要按照公平、竞争、择优的原则，在职称评定、先进评选、绩效工资分配落实上打破论资排辈、平衡照顾的陈腐观念，进一步量化人才选拔使用标准，扩大群众在选人用人上的知情权、参与权与监督权，废除只上不下的机制，逐步建立竞争上岗、双向选择、末位淘汰的全程选拔淘汰机制。加大对优秀人才，特别是对实干精神强的年轻人才加大选拔任用力度。选拔时既不能抱有论资排辈的固有思想，又要注意使用经验丰富、经历全面的突出干部。进一步优化和完善专业技术职务评审聘用和奖励措施，深入研究淘汰制在落实中具体办法的合理性和有效性。
（二）精细的考查评估机制
进一步明确考评标准，实行年度考试、绩效考核、岗位考核“三考合一”，确立具有刚性和可操作性的各级各类人才考评指标体系。进一步完善考评手段，按照定量与定性相结合的原则，注重运用现代人才测评方法和信息技术手段，加大量化考核分量，做到考核工作的数据化和精确化。进一步改进考评方式，尤其注意在人才培养、重大科研、教学创学、科技发明等大项活动中考察识别人才。对各级各类人员的考核方法上，要实现由重定性考核向定量考核转变；在考核内容上．在注重德、能、勤、绩、廉五方面全部纳入考核的同时，更要注重对这五个方面进行细化和延伸，考核内容应与新形势下高等教育发展和人才强国战略协调统一；在考核评价标准上，要更加注重普遍性和特殊性的协调统一，既不鼓励随意化，又不压制个性化；在考核时机选择上，要实现由事后了解向跟踪考察了解转变。
（三）适度的绩效激励机制
打破平均主义和大锅饭的管理方式，坚持效率优先、兼顾公平的原则，从本单位的实际出发，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相适应、鼓励人才积极创新的绩效奖励制度和校内分配制度。要按照“规范流程、精细管理、科学建设、安全发展”的思路，对教学、科研、管理、服务等各类岗位、工作流程进行统一和规范，建立以量化考评和绩效奖惩为主要内容的精细化管理实施方案，做到理顺关系、挖掘潜力、激发热情。树立各领域、各层次优秀专业技术突出人才的典型，争取各方面资源，为拔尖人才提供一流的待遇和创造一流环境，在生活和工作上关心他们、鼓励他们。完善和创新“以老带新”的人才培养机制，支持和奖励那些培养年轻人才的成功做法和典型人物，更持久地激发人才队伍自身的活力，努力形成人才辈出的良好局面。
四、转变领导作风，全力营造人才成长的良好环境
只有营造良好的成长环境，才能形成人才辈出的良好局面，要把涉及人才成长的难点作为关注的焦点和工作的难点，全力以赴，认真解决。
（一）营造良好的生活环境
要把解决实际困难作为培育和保留人才的第一要务，特别要加大力度解决个人婚恋、家庭住房、家属就业、子女入学等影响人才稳定的突出问题，真正解除后顾之忧，增添前进动力。
（二）营造良好的工作环境
积极为人才成长和展开工作提供必要的技术和物质支持，特别是中心工作、重点工作、攻关项目、科研课题，要在人财物和信息资料等方面予以倾斜，给人才成长、成就事业搭建舞台，铺平道路。要重视学校的办学声誉，积极营造良好融洽的和谐的人际关系，形成愉快工作、团结奋进的良好氛围。
（三）营造良好的人文环境
通过加强教育、典型引导等多种形式，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才的浓厚氛围。坚持正确的用人导向，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，真正把大学的心思和精力引导到成长、干好本职、成就社会价值上来。
（四）营造良好的用人环境
营造用人风气端正，用人导向公正，用人标准公平的良好环境，把那些政治素质高、品质作风优、工作能力强的好干部，特别是把群众公认的干部选拔到各级、各类领导岗位上，做到好中选优、优中选强。选拔干部时要打破传统的部门和专业的界限，以注重实绩、长远谋划的观念培养和锻炼干部，最终实现合理储备、优化结构、提高素质的人才队伍建设目标。