孙妍菲
摘要：在国家加快发展现代职业教育的战略部署下，职业技术院校应以社会需求和学生就业为导向，通过优化师资培养方式、创新人才培养模式等方法进一步提高人才培养质量。南京交通技师学院以“群体动力学”为理论基础建设“名师工作室”，通过专业技能训练、教科研交流等方式充分挖掘“名师”潜力，发挥名师对年轻教师的“传、帮、带”作用，引领年轻教师快速成长，加快了人才强校的建设步伐。
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关键词 ：群体动力学；名师工作室；实际运用
认知构建主义认为，学习是一个意义构建的过程，是一个通过新旧经验的相互作用而形成、丰富和调整自己认知结构的过程。社会建构主义是认知建构主义的进一步发展，认为虽然知识是个体主动建构的，而且只是个人经验的合理化，但这种建构也不是随意的任意建构，而是需要与他人磋商并达成一致来不断地加以调整和修正。职业教育教师所面对的教育教学情境较为复杂，大多教师都是以自己的经验为背景来形成对教育现象和教学问题的理解，在日常教育教学工作中逐渐积累经验。随着科学技术的发展和教育教学改革的不断深入，个体学习所带来的片面性和局限性愈加突显。
一
南京交通技师学院有专职教师近300名，由于专业、经验和年龄差异，彼此的特长、优势和对教育教学工作的认识和见解不同。2012年，学院基于快速提升教师职业素养的愿景组建名师工作室。在这一学习型组织模式设计中，充分运用了20世纪40年代社会心理学家勒温提出来的群体动力理论，以建“名师群”为雪球核心，集聚青年教师共同学习和探讨问题，促进知识的生产和传递，以创造出大于个体之和的群体动力，取得了一定的效果。
1.群体成员间的吸引力——“建群”
学习型组织是美国麻省理工大学教授彼得·圣吉提出的一项管理理念，他认为在一个复杂、多变、充满不确定性的环境中，一个组织想要获得辨识问题、解决环境所提出问题的能力，其本身就必须能够随着环境的变化而变化。考虑到学院名师工作室是按照专业化的科研方向搭建，符合“ 职能型组织架构（Functionalstructure）”特点，具有从专业化中取得的优越性①，在管理架构设计上借鉴项目管理的形式，由学院职能部门学术科研处对三个名师工作室统一管理扎口，工作室各自承担具体的教科研目标和工作职能。在职务设计中，赋予专业带头人以项目管理者和学术领导的双重角色定位，其他成员以单一课题为主线形成课题小组；在团队职级中，根据科研项目贡献，通过民主推选、专业带头人批准，将团队成员分为校级名师、教学新秀、普通成员三级并与绩效挂钩。专业带头人除了在科研专业上对课题组提供建议外，从管理层级上采取扁平化管理，仅管辖各课题组长，各课题组长拥有课题组内的管理权及资源分配权并向专业带头人负责。这一架构设计既保证了团队专业能力发挥，又通过管理职责的分级授权对年轻教师进行复合型锻炼，培养其大局观，为培养师资梯队打基础。
2.群体目标和任务的吸引力——“立标”
团队的发展是项目达标能力的关键，而通过团队成员的学习互动，促进团队每个个体能力的提升是团队工作机制的必要基础②。在群体学习中，结合每一个个体的职业特征和工作目标，制定适合团队进步和发展的共同愿景，可以促进研究氛围的培养和形成，帮助教师树立积极的职业价值观，提升群体的内聚力。
南京交通技师学院三个工作室成立初期共有成员28名，其中研究生7名，高级技师9名。在目标设立上以技工教育一体化改革为切入点，以强化教科研能力为主要任务，通过对工作室成员的能力特长分析，以科研项目管理的形式制定切实可行的学科研究目标，通过理论学习、课堂锤炼、教学研讨、技能比武等方式使工作室成员在分工协作中产生共鸣，不仅提高了学习效率，也促进了教科研成果的显现，充分激发了团队团结进取的动力和向心力。
3.加入群体的威信——“树威”
若想发挥群体性学习组织在教师队伍中的引领和辐射作用，必须为之树立权威。心理学家亚伯拉罕·马洛斯的需求层次理论认为：人的需求从底到高分为5层——1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.尊重需要5.自我实现需要。而激励考核机制的着眼点就是通过满足不同层级的需求，以保障工作目标的实现。为保障名师工作室建设，南京交通技师学院将教育资源、绩效资源（职称、荣誉、奖励、晋升机会）向名师工作室集中，在硬件配备、资金支持等方面提供支持，以良好的外部环境为团队成员搭建提升和进步的平台，以此来吸引、扩大、激励更多的教师向组织对标和聚积。
制定《名师工作室管理制度》《名师工作室考核办法》和《名师工作室教科研奖励制度》，本着“目标考核、重在培养”的原则条目化考核工作室成员日常工作，不合格者则调整出名师工作室，同时按照有关程序吸收符合条件、有发展潜力的新成员进入工作室工作，通过团队接收或淘汰考核来迎合成员的“社会需要”；将名师工作室工作经费分为工作津贴、教科研经费、指导经费和奖励经费四部分，将教科研成果与校内荣誉、社会荣誉和津贴发放挂钩，不断激励工作室成员的“尊重需要”；将工作室成员的日常表现和目标完成与个人职业设计和发展紧密结合，充分调动其主动钻研的积极性，加速教科研成果显现，满足成员“自我实现需要”。此外，创造机会优先输送工作室成员到校外考察学习，进一步开阔眼界、提高综合素质；组织工作室成员代表学校参加国家、省市级教科研和技能竞赛，获取锻炼和荣誉。以上一系列举措不仅充分调动了工作室科研的积极性，也吸引更多的优秀教师积极主动加入工作室，扩大了团队的吸引力和影响力，达到“树威”的效果。
二
随着现代科学技术的飞速发展，建设强大的名师阵容和师资梯队不仅是职业技术院校优秀师资共享、教师素质提高的有效措施，更是学校在日新月异的产业转型和社会竞争中可持续发展的坚强保证。实践证明，名师工作室建设是缩小职业技术院校师资水平差距、避免优秀教师流失、促进教师专业化提升的有效途径，是“群体动力学”在职业技术院校师资队伍建设中的有效体现。在接下来的工作中，如何构筑更为科学合理的名师工作室管理、运行机制，快速提高教育教学工作成效需要我们进一步探索和实践。
1.强化过程管理，以全程督导提升工作效能
全面关注名师工作室的工作计划、实施进度、方式方法和阶段性工作目标，通过集体讨论、专家指导等方式对名师工作室在队伍建设、制度拟订、资金分配、教科研活动组织等方面进行梳理和分析，衡量名师工作室的工作思路是否清晰、工作目标是否实际、工作载体是否有效，帮助工作室发现问题并找准解决问题的方式和途径，使名师工作室的日常管理更加科学、教研活动更加有效，工作室成员的素质提升更加全面。
2.细化结对机制，以量身定制提升帮带成效
充分评估年轻教师在学历基础、专业水平、学习能力、性格特点、工作年限和所在年级等方面的个体差异，科学分配名师资源，避免年龄差较小的教师师徒结对，避免同年级的教师师徒结对，避免性情不合拍的教师师徒结对，让师傅放下“面子”压力，让徒弟放下心理负担，最大限度地发挥名师在专业技能、教学经验、技艺引领等方面的优势，使其对年轻教师的指导工作得心应手，毫无保留地传授知识和教学技能，提升帮带效果。
3.完善考评机制，以多元模式激励师徒共进
将年轻教师在师徒结对一、两年中的业务收获作为对名师考核的重要标准，通过教学成果（课题、论文、获奖情况、学生成绩等）评比量化衡量年轻教师的成长速度和学习效果，对多方面成长迅速、帮带成果突出的师徒予以表彰。在师徒结对评价层面上，不仅要关注显性效果（获奖情况），同时要关注师徒双方在合作过程中创造性开展工作所表现出来的精神面貌，对态度积极、相处和谐、收获明显的师徒予以表扬。此外，要建立学校、教师、学生共同参与的多元评价模式，以多角度、多层面充分反映师徒结对的工作内容和实效，以科学、合理、公平、公正的评价结果激励名师和年轻教师继续努力、团结共进。
引文注释
①[美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：清华大学出版社,2011.
②[美]哈罗德·科兹纳.项目管理：计划、进度和控制的系统方法[M].电子工业出版社,2014.
（作者单位：南京交通技师学院政治处）