摘要：公务员工资存在不公平现象，主要表现为公务员工资外部不公平、内部不公平以及绩效报酬不公平。本文主要从以上三方面对公务员工资公平性问题进行分析，并在此基础上提出更好实现我国公务员工资公平的具体途径。
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关键词 ：公务员工资；公平性；研究
一、公务员工资公平理论含义
公务员工资公平理论本意是指公务人员首先会思考自己从工作中得到的“产出”以及付出到工作中的“投入”，然后把自己的投入与产出比和其他相当人员的投入与产出比相比较，此处的产出即为公务人员所得的工资待遇，将相当职位的工资待遇进行比较后，判定其工资待遇是否具有公平性。而在公务员体系中，公务员往往会选择三种不同的参照物来评价自己的工资，由此就产生了三种不同类型的社会比较：
工资的外部公平性比较：公务员与其他组织（行业）的工资待遇相比较。
工资的内部公平性比较：政府内部从事不同工作的人们(不同职务或级别)所得收入之间的公平性。
绩效报酬的公平性比较：公务员队伍中从事同样工作的员工所获得的不同收入之间的公平性比较。
二、我国公务员工资公平性的现状分析
1.公务员工资的外部公平性现状
文章从体现公务员工资的外部公平性的三个指标进行分析。从国际比较看，发达国家公务员的工资待遇水平一般都处在社会平均工资的中等偏上位置，普遍高于本国的社会平均水平。“美国(2004年）公务员人均工资接近7万美元，大致相当于全国人均收入的1.5倍”①我国作为一个发展中国家，公务员工资待遇相当于人均GDP的1.4-1.6倍，远远低于4.4倍的“国际标准”。从我国公务员工资水平与我国GDP增长来看。“1978到2002年间，国内生产总值从3624亿元上升到104791亿元，年均增长9.4%，公务员人均工资从655元增加到13975元，年均增长13.7%，剔除物价变动因素，实际平均工资年均增长6.2%。”②我国的国民经济水平每年都呈现递增形式，并且增长迅速，然而我国公务员工资水平的增长却出现了缓慢增长的趋势，根据平均分配、物价补偿等原则，我国公务员工资是远远跟不上国民经济的增长。公务员工资与其他行业工资比较来看，公共部门的薪酬水平排名处于中间水平。
2.公务员工资的内部公平性现状
⑴不同职级公务员间的工资差不大。“我国公务员最高工资与最低工资差别相比仅为6.6:1，远低于德国、美国、日本的10：1，新加坡的50：1”③以公务员的录用为例，获得硕士学位的录用者与获得博士学位的录用者，其级别工资分别为硕士十二级，博士十一级，但是两者工资差却只有41元（硕士190元，博士231元）；职务工资档次分别为硕士为副主任科员三档，博士为主任科员二档，其职务工资差分别为109元与116元，仅相差7元；基础工资两者都为230元。由此可以看出，我国在实行工资职级并行制的背景下设置的公务员工资级别差是非常不合理的。职级工资直接体现了工作人员的贡献，如其差距过小，在不能与公务员所做的贡献相匹配时，容易导致公务员队伍丧失积极性与滋生腐败现象。
⑵同一职级不同岗位间的工资差过小。同样以公务员的录用为例，初中毕业生与高中、中专毕业生在公务员试用期满后的工资级别都为十五级，而职务工资中初中毕业生为办事员一档，高中、中专毕业生为办事员二档，但其职务工资差仅为10 元，并没有区分录用岗位的性质、上岗者的能力大小以及岗位的地区条件。在公务员加薪上，以我国第五次加薪为例：2001 年10 月国务院将公务员人均月工资增加了80 元，“职务工资”上，由原来的50元至480 元提高到100 元至850 元。在加薪制度上同样没有区分岗位性质，而是强调“平均”。岗位间的工资差不能体现岗位的工作性质、难易程度以及责任大小，不符合按劳分配原则，造成了实质的分配不公平现象。
⑶地区和部门之间收入差距过大。我国的公务员工资实行基本工资标准统一，地方政府根据自身财政能力确定和调整本地区的公务员津贴补贴的原则。但是，对于各地方政府制定津补贴的标准缺少法律的明确规定，导致不同财政能力的政府随意发放津补贴，导致2001 年沿海经济发达地区与内陆欠发达地区的公务员工资差超过三倍。部门权利的大小导致实权部门建立“小金库”，通过非货币形式给部门人员随意发放津补贴，造成部门间的收入差距。
3.公务员绩效报酬的公平性现状
目前我国公务员职务工资大多按照两年一档五年一级的原则进行论资排辈，缺乏科学合理的个人绩效考核标准体系与操作规范。首先，《公务员法》表面上对公务员的考核标准作了全面的规定，包括了公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面，但是在实际操作中并不能将其有效的量化。其次，《公务员法》中规定的公务员考核应该实行“平时与定期、领导与群众相结合”的基本绩效考核方法，但实际操作中难以遏制考核单位内部、领导个人评议中的主观性。最后，评估结果在使用上往往出现大锅饭现象，并不能与公务员的个人绩效很好的挂钩，严重违背了绩效报酬公平的原则。
三、更好的实现公务员工资公平性的途径
1.外部公平性的实现：建立工资调查机制
工资调查制度的目的在于：在全面了解公务员与其他行业工作人员工资水平差异的基础上，分析差异产生的原因，寻找公务员工资与其他行业工资的外部平衡标准，从而建立动态的工资水平机制。《公务员法》对公务员工资调查子都已经作了原则性规定，但在实施细则上有待完善。
首先，明确调查要素。其中包括了公务员工资的构成、调查参照企业的性质及调查参照的人员的性质。要素的明确可以为调查的对象、调查的范围作以界定。
其次，调查流程的执行需要由第三方机构执行。在我国相关调查机制不完善的情况下，本文暂且将人大作为最终审核和定论的机构。实际上人大会议每年的召开时间短暂，人大代表并不具备相关专业知识，这使得最终提交方案极有可能流于形式。由此，可以参照日本设立人事院的做法，组织形成一个具有专业知识、素养和本质上独立的第三方机构，最后，对调查结果的分析必须落到实处。现有公务员工资调查制度正处于试点阶段。可以根据试点的结果制定相应地区的公务员工资试行调整，看其实际效果，并根据实际效果调整、规范调查的实施。
2.内部公平性的实现
⑴调整工资结构——完善职位分类与工资档次调整。现行公务员工资实行职级并行制，其忽略了现实中的地区差异、岗位差异、部门差异及责任差异，在全国实行统一的基本工资标准，缺少完善的职位分类，进而难以体现按劳分配，绩效原则。我国现行公务员分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类，可在此三类公务员的基础上将公务员职位细化，法律加以规定，确定每类公务员的分类标准及职位薪资，建立多种薪资体系。在细化类别的基础上增加工资级别数，调整工资档次，增加公务员的晋升空间。根据所定职位的性质、工作的难易程度、责任的大小结合工作的地区条件确定职位工资，体现差异性原则。
⑵规范津补贴。①尽快出台完善地区、岗位附加津补贴的制度。精简下放工资管理职能，赋予地方财政在遵循中央统一的规定下自主制定某些符合法律规定的工资方案，使其能更好的适应各个地方的财政能力、体现岗位差异、实现公务员工资的整体平衡、有效解决区域经济水平差异以及生活水平成本差异等问题。
②规范隐性收入。公务员工资要实现内部公平，一大难点就是对公务员隐性收入的规范。首先，公务员的福利在公务员工资中占有很大比例，给国家财政造成了压力。其次，可将原有的实物分配货币化，纳入工资的范畴，由财政统一发放给公务员的个人银行账户。实现工资的确定化、明确化以及透明化。
3.落实公务员工作绩效考核
要使公务员的个人工资达到实质的公平就必须保证公务员绩效考核落到实处。针对现在的公务员考核机制本文此处主要提出两点建议：
⑴增加群众评议环节。公务员服务的对象是人民群众，其服务目的是建立一支执法为民，群众满意的工作队伍。群众是直接与公务员进行交流的对象，其对公务员的评议最直接，最贴切。民意调查可以有效的实现民主监督的目的，印证机制考核结果的真实性。
⑵落实日常考核。我国现行公务员考核分为日常考核与集中考核，而一般情况下以集中考核为主，这使得考核的结果失去了真实性。日常考核的目的在于对公务人员的每一项工作都进行细致的记录，其是对公务员工作的真实性、服务的积极性的有效凭证，促使每一项工作都落到实处。落实日常考核，结合集中考核，在多渠道，多标准的情况下多公务员的工作进行评估，实现绩效考核标准科学化、合理化。
引文注释
①李晓倩.我国公务员综合激励模式研究[D].大连理工大学，2007.
②胡鞍钢.中国:新发展观[M].杭州:浙江人民出版社，2006:118.
③李鹏.规范公务员收入，解决收入分配突出问题[N].学习.时报，2006（06）:34.
（作者单位：西南政法大学）