涂云云李国成彭水清杨正云
（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）
摘 要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
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关键词 ：工作投入；员工激励
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02
在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述
工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。工作投入包含活力、奉献和专注三个维度。活力是指个体在工作中表现的活力四射，精力充沛，奉献是指个体愿意为自己的工作自觉付出额外的精力和时间，并伴随着对工作意义，以及自豪感和饱满的工作热情；专注则是一种的强烈体验[1]。
二、影响员工工作投入的影响因素分析
1、人口统计学变量
已有研究证明，性别、年龄、职业类别等人口统计学变量是工作投入的影响因素。Rabinowitz、Hall和Goodale（1977）综合整理了过去的研究，发现个体年龄越大，对工作就会越投入；而Gurin、Veroff和Field（1980）调查了922名男性员工，发现年龄与工作投入之间没有显著关系。Mannheim（1975）针对以色列各阶层男性劳工进行的一项研究同样表明，年龄与工作投入之间并没有显著相关性，但女性的工作投入程度会随着年龄的增加而提高。根据传统的性别角色社会化假设，男性的工作投入程度可能高于女性，Rabinowitz和Hall（1977）对加拿大公职人员进行的研究证实了这一结论[2]。在不同的职业类别中，有研究表明经理、企业家和农民三种职业的工作投入程度较高，而蓝领工人、警察和家庭护理员的工作投入较低[3]。
2、个性特征
一些涉及个性特征的研究表明，具有某些个性特征的员工工作更投入。坚韧、成就驱动、情绪智力等个性特质都与工作投入呈正相关关系。某些人格特质如低神经质（neuroticism）、高外向性（extraversion）和高灵活性（mobility）也都与工作投入正相关。另外有研究表明自我效能感也能对工作投入产生积极影响[3]。
3、工作特征
Schaufeli、Aatkins等人研究表明工作资源是工作投入的前因变量，工作资源的可得性、对工作的控制感、所获得的社会支持、主管支持、知觉到的组织支持、创新、绩效反馈、组织公平等都能激发员工更加投入工作，而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关，此外，May等的研究还表明，工作丰富程度（jobenrichment）和工作角色适配程度（workrolefit）、善于鼓励自己的同事（rewardingcoworker）和给予支持的上级（supportivesupervisor）等也都对工作投入发生正面影响[4]。
三、工作投入的影响结果
1、工作态度和工作行为
众多研究表明，工作投入能使员工快乐而高效地工作。工作投入的员工对工作和组织有正面的态度、工作卷入和组织承诺。工作投入还能促进员工的组织公民行为。有研究表明工作投入程度较高的员工表现出更多的角色外行为和较低的缺勤率[3]。
2、工作满意度
Rabinowitz和Hall（1977）在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事等五个方面的满意度，3、工作绩效。
在个体层面，工作投入能有效预测员工的工作绩效，Keller（1997）对四个产业的532名科研人员及工程师进行的研究发明，科研人员与工程师的工作投入与工作绩效显著相关。在组织层面，员工快乐是企业有效的生产力，员工的工作）投入能对整个组织绩效产生积极的影响。Harter等分析了2000个企业的数据后发现，员工的工作投入与员工的安全绩效、组织生产力和盈利、客户满意度都正相关[4]。
4、离职倾向
有关工作投入与离职倾向相关性的实证研究都明确显示，工作投入程度较高的员工，其离职意愿都比较低，也就是说工作投入与离职意愿呈显著的负相关系[2]。
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参考文献：
[1]李锐，凌文辁.工作投入研究的现状[J].心理科学进展.2007
（02）.
[2]骆静，廖建桥等.企业员工工作投入研究综述[J].外国经济与
管理.2007（08）.
[3]林琳，时勘等.工作投入研究现状与展望[J].管理评论.2008
（03）.
[4]朱薇，李敏杰等.工作投入：工作倦怠研究的新视角[J].西南大
学学报.2011（12）.
（责任编辑：袁凌云）